Месяц на поиск сотрудника - это не жёсткость. Это управленческая
гигиена.
Однажды я просто закрыл все вакансии, которые висели дольше 30 дней.
Несколько руководителей пришли сразу. Часть была недовольна.
Большинство не отреагировало вообще.
И тут быстро выясняется главное: все ли эти вакансии вообще нужны
бизнесу? Если позиция висит месяц, а бизнес этого не замечает -
может, функция уже живёт на приемлемом уровне, а вакансия открыта
по привычке? Иногда лучший найм - это признание, что позиция
открыта по инерции.
Но если позиция реально нужна - дальше начинается другой разговор.
В ИТ такая вакансия считается быстро: проект встаёт, масштабирование
откладывается, SLA держится на перегруженной команде. Это ФОТ
в переработках, задержки в выручке, срывы сроков. И если вакансия
не закрывается больше месяца, планы надо пересматривать честно -
потому что на длинном горизонте эта работа точно не будет сделана.
Обычно причина быстро вскрывается: ставка не в рынке, профиль
размыт, задача непонятна самому нанимающему. И без обратной связи
это превращается в бесконечный процесс: нанимающий обвиняет HR,
HR обвиняет нанимающего - месяцами, за счёт денег компании.
Я ввёл обязательный контур. Отказ по резюме - письменно: что
подошло, что нет. Собеседование - оба фиксируют: кандидат, вакансия,
деньги, задача, руководитель. Сразу. Без "обсудим потом".
По срочным позициям правило было простое: это ключевая задача
руководителя. Два собеседования в день. Окна в календаре заблокированы
заранее. Не "найду время" - а конкретный букинг под HR.
Через два месяца 90% вакансий закрывались уже не за 65 дней, а
за 20. Не потому что рынок улучшился. А потому что появилась
возможность найти реальную причину и устранить её.
После определённой точки незакрытая вакансия - это уже не проблема
рекрутинга. Это цена не принятого решения.
Сколько вакансий у вас сейчас живут дольше 30 дней без честного
ответа, почему они до сих пор не закрыты?
#найм #управление #CEO #CIO #операционнаяэффективность